Nach dem Rechtsverständnis der meisten Menschen muss der Arbeitgeber problemlos kündigen können, sobald ein Arbeitnehmer inhaftiert wird. Doch ganz so einfach ist nicht. Vielmehr bestehen nicht unerhebliche Risiken für den Arbeitgeber, in einem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess zu unterliegen.
Dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 20.06.2013, Az. 2 AZR 396/12) lag kürzlich ein entsprechender Sachverhalt zur Entscheidung vor:
Der Arbeitnehmer wurde bereits im Jahre 2008 wegen eines Verstoßes gegen das Betäubungsmittelgesetz zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren auf Bewährung verurteilt. Zuvor hatte er einen Monat in Untersuchungshaft verbracht. Im Jahre 2010 wurde der Arbeitnehmer erneut wegen des Verdachts auf neuerlichen Verstoß gegen das Betäubungsmittelgesetz vorläufig inhaftiert. Nachdem der Arbeitgeber einen Monat später vom Rechtsanwalt des Arbeitnehmers mitgeteilt bekam, dass ein Ende der Inhaftierung des Arbeitnehmers aktuell nicht absehbar sei, kündigte er das Arbeitsverhältnis ordentlich. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.
Das BAG hat die Kündigung als wirksam erachtet. Es läge ein Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers vor. Eine personenbedingte Kündigung wegen Inhaftierung setze voraus, dass der Arbeitnehmer aller Voraussicht nach für einen verhältnismäßig erheblichen Zeitraum nicht in der Lage sei, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Außerdem müssten Überbrückungsmaßnahmen wie etwa die Einstellung einer Vertretung unzumutbar sein. Beides sei in vorliegendem Fall gegeben, da insbesondere in Anbetracht der vorherigen Verurteilung von einer Freiheitsstrafe von mehr als 2 Jahren ausgegangen werden konnte. Bei einer solchen Haftdauer sei Unzumutbarkeit anzunehmen, da die sachgrundlos befristete Einstellung einer Aushilfskraft längsten für einen Zeitraum von 24 Monaten möglich ist.
Nach dem Urteil steht allerdings auch fest, dass für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung eine Prognose hinsichtlich der Dauer einer Haftstrafe im Zeitpunkt der Kündigung maßgeblich ist. Diese obliegt dem Arbeitgeber. Spätere Entwicklungen können nur eine bestenfalls untergeordnete Rolle spielen. Die Kündigung ist also nicht alleine aus dem Grund gerechtfertigt, dass der Arbeitnehmer letztlich zu einer Haftstrafe verurteilt wird. Es kommt vielmehr darauf an, dass bereits im Zeitpunkt der Kündigung greifbare Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Arbeitnehmer zu einer Haftstrafe von mehr als 2 Jahren verurteilt wird. Das Risiko einer unzutreffenden Prognose trägt allein der Arbeitgeber.
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