Für Arbeitgeber sind Erkrankungen des Arbeitnehmers besonders ärgerlich, da der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer kraft Gesetzes weiter einen Anspruch auf das Arbeitsentgelt hat, der Arbeitgeber im Gegenzug aber keine Arbeitsleistung erhält. Nachvollziehbar ist insoweit, dass sich ein Arbeitgeber von häufig erkrankten Arbeitnehmern trennen möchte.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az.: 15 Sa 825/13) hat sich kürzlich mit einem Fall befasst, in dem einer Arbeitnehmerin, die in den vergangenen drei Jahren insgesamt jeweils vier Monate erkrankt gewesen ist, gekündigt wurde. Das Landesarbeitsgericht hat die ausgesprochene Kündigung kassiert und in seinen Entscheidungsgründen die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung näher erläutert. Die ausgesprochene Kündigung war rechtswidrig, da der Arbeitgeber die positive Gesundheitsprognose der Arbeitnehmerin nicht berücksichtigt hatte. Grund für die häufigen Fehlzeiten der Arbeitnehmerin war nämlich – neben üblichen Kurzzeiterkrankungen wegen Erkältungen – insbesondere eine Verletzung ihrer Schulter. Im Jahr der Kündigung hatte sich die Arbeitnehmerin aber einer Schulter-OP unterzogen, die die verlässliche Prognose bot, dass die Arbeitnehmerin in Zukunft nicht mehr so häufig wegen Schulterproblemen arbeitsunfähig erkranken wird. Folglich war die krankheitsbedingte Kündigung, die nach der Rechtsprechung gerade eine schlechte Gesundheitsprognose voraussetzt, nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts unbegründet.
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