Das deutsche Arbeitsrecht sieht für den Arbeitnehmer im Falle einer Krankheit die Fortzahlung des Arbeitsentgelts vor. Diese Pflicht des Arbeitgebers auf Entgeltfortzahlung besteht jedoch nicht unbegrenzt fort. Dauert die Krankheit länger als 6 Wochen, endet diese Zahlungspflicht des Arbeitgebers.
An ihrer Stelle hat der Arbeitnehmer sodann (ab dem 43. Krankheitstag) einen Anspruch auf Krankengeld, welches von der Krankenkasse gezahlt wird. Dieses Krankengeld wird nach dem Einkommen vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit berechnet. Es beträgt 70 Prozent des letzten vollen monatlichen Brutto–, aber höchstens 90 Prozent des letzten vollen monatlichen Nettoeinkommens.
Soweit die Krankheit des Arbeitnehmers nun für längere Zeit (viele Monate) besteht, kann die Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit mitunter schwierig sein. Daher hat der Gesetzgeber für den Arbeitnehmer eine Regelung getroffen.
Nach § 84 Abs. 2 SGB IX soll der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt sind, die Wiedereingliederung des Beschäftigten gemeinsam mit dem Betriebsrat u.A. sowie dem Beschäftigten planen. Dies wird als betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bezeichnet und erwächst aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
Die angestrebten Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind neben der Gesundung des Arbeitnehmers, die Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit und die Erhaltung des Arbeitsplatzes.
Im weiten Sinne geht es um ein betriebliches Gesundheitsmanagement zum Schutz der Gesundheit der Belegschaft.
Bei der oben genannten Jahresfrist ist nicht von dem Kalenderjahr auszugehen, sondern von dem erstmaligen Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit muss die Gesamtdauer der Krankheitsunfähigkeit innerhalb von zwölf Monaten den Zeitraum von sechs Wochen überschreiten.
Hinsichtlich der Ausgestaltung der Durchführung des betrieblichen gibt es keine strengen Regelungen. In Betracht kommen u.a. folgende Möglichkeiten:
– Stundenweise Aufnahme der Arbeitstätigkeit bei Steigerung der Stundenzahl (gemäß § 74 SGB V / § 28 SGB IX)
– Umgestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsumgebung *
– Qualifizierung/Fortbildung des Arbeitnehmers
Im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind neben den Arbeitsvertragsparteien auch der Betriebsarzt, etwaige gemeinsame Servicestellen sowie das Integrationsamt zu beteiligen.
Das Verfahren ist grundsätzlich vom Arbeitgeber einzuleiten, wobei die genannten Stellen auch berechtigt sind, auf die Einleitung des Verfahrens hinzuweisen.
Soweit der Arbeitgeber unter Nichtbeachtung bzw. Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements eine personenbedingte Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen ausspricht, ist diese zwar nicht grundsätzlich unwirksam. Sehr wohl kann nach der Rechtsprechung des BAG (12.07.2007 – 2 AZR 716/06) in diesem Fall die Kündigung unverhältnismäßig sein.
In jüngster Zeit hat das BAG des Weiteren klargestellt, dass ein BEM nicht etwa nur dann durchzuführen ist, wenn eine betriebliche Interessenvertretung besteht (30.9.2010, 2 AZR 88/09). So ist vom Arbeitgeber also beispielsweise auch in Betrieben ohne Betriebsrat ein BEM durchzuführen, möchte er sich in Kündigungsstreitigkeiten nicht dem Vorwurf fehlender Verhältnismäßigkeit aussetzen.
Während der betrieblichen Wiedereingliederung erhält der Arbeitnehmer Leistungen des jeweiligen Rehabilitationsträgers. Ohne ausdrückliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber besteht kein Vergütungsanspruch (BAG 29.01.1992 – 5 AZR 37/91).
Der Zeitraum der betrieblichen Eingliederung gilt im Übrigen – selbst bei einer stundenweisen Tätigkeit des Arbeitnehmers – als Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit. Die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien aus dem Arbeitsverhältnis ruhen.
Der Zeitraum ist jedoch bei der Berechnung der Höhe des Urlaubsanspruchs einzubeziehen, da es gemäß § 4 BUrlG ohne eine anderslautende Regelung nur auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ankommt.
Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob ein entstandener Urlaubsanspruch erfüllt werden muss. Nach dem BAG (Entscheidung vom 19.04.1994 – 9 AZR 462/92) ist der Urlaubsanspruch während des Wiedereingliederungsverhältnisses nicht erfüllbar, da der Arbeitgeber wegen des Ruhens der Hauptleistungspflichten den Arbeitnehmer nicht von der (nicht bestehenden) Arbeitspflicht befreien kann, teilt Herr Rechtsanwalt Manhart mit.
Kanzlei Cäsar-Preller
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